多样性指的是领域中的不同从业人员中存在差异，包括种族，性别，宗教，性取向，国籍，社会经济地位，语言，（残疾）能力，年龄，宗教信仰或政治观点等等。她介绍了摩根大通银行中成立了针对不同背景、不同特质的雇员资源团队来增加团队的多样性，同时积极地扩展公司的各种渠道来吸引各种人才。

公平性指的是机构在资源分配中的正义和公正，而不是相同资源分配。给高矮胖瘦等不同特质的人同样的资源并不能让所有人都获得成功和发展。公平性需要团队的领导者更深入地了解团队成员的背景、经历、特质以及专长，从而因地制宜的给予其对应合适的资源才能让整个团队效益最大化。

包容性指的是团队内确保多元化的人真正感受到受到欢迎的结果。当团队的计划目标真正吸引所有成员时，才能实现包容性结果。或者说不同的个人能够充分参与组织内的决策过程和发展机会。她指出在摩根大通，经常会进行员工问卷调查，从而从每个员工中中获得对团队的反馈，从而改进团队的包容性，让每个人都能得到进步、报酬和实现自我价值的机会。

接下来，Ryland McClendon提出在多样性、公平性和包容性处于核心位置的就是归属感。通过一系列措施让团队成员相互珍视和感激彼此的存在，从其他成员中能够获取认同、关注和支持。该概念就是社会学范畴的人力资源新趋势（从DEI到DEI&B）。团队有了归属感，不仅促进成员个体的进步发展，也增加了团队凝聚力和未来前景。

然后，Ryland McClendon讲到了从人力资源的角度，促进团队多样性的一些措施，包括从内外两个方向积极寻找不同背景的候选人；团队成员推荐的候选人；团队多样性展示；面试成员的多样性和标准化的面试流程。

而促进团队公平性和包容性的措施简称为“ALLY”，分别为：Act，将不包容的行为显示和表态；Listen，鼓励团队倾听各自的经历；Learn，时刻保持好奇心和好问心；Yield，给自己和他人保持合适的空间。

接下来，Ryland McClendon分别从个人和团队两个方面提出了营造一个让所有人都有归属感的团队文化的方法。

最后，Ryland McClendon总结道，我们每个人都在为促进DEI出一份力：开展促进DEI的个人或团队措施；通过反省来减少团队无意识偏见；对有损DEI行为直言不讳。

本次讲座讲的是社会学范畴的人力资源新趋势（从DEI到DEI&B），我想对我们医疗工作者还是有很多启发的，比如多学科讨论中的多样性、医学管理和医护的公平性、医患关系中的包容性等等，最终变成一个新的命题：如何在一个包含各种多样化人才的医疗工作环境获得从物理空间维度的存在感转变到情感维度的归属感。